1. La formación y maduración de los adultos en el ámbito laboral.
El valor formativo del trabajo y la formación en la empresa
La formación dirigida desde una perspectiva laboral tiene su aplicación en distintas situaciones de la persona que las usa:
- Formación de jóvenes en las técnicas que le permitan su iniciación al mundo laboral. Esta puede ser reglada o de perfeccionamiento.
- Formación dirigida a colectivos con experiencia en el mundo laboral, que atraviesan una situación de desocupación o con problemas de inserción.
- Formación de trabajadores en situación laboral, con la finalidad de mejorar su capacidad profesional. Este último caso es al que nos vamos a referir con prioridad, enfocándolo desde la perspectiva de la empresa en la que el trabajador desarrolla su actividad. Es por ellos por lo que desde este punto de vista, refiriéndonos a la formación de la empresa la podemos definir como el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.
La necesidad de la formación en la empresa surge con la revolución industrial, pero su importancia se adquiere a medida que las cualificaciones profesionales han ido aumentando. Los factores a tener en cuenta para adecuar la empresa a las condiciones actuales mediante la formación son: La aparición y desarrollo de nuevas tecnologías, el desarrollo de las técnicas de gestión, el desarrollo y cambios socio-políticos, los cambios en los métodos de producción, el desarrollo de los medios de comunicación, la globalización de los mercados, los cambios de los factores económicos.
Aspectos esenciales de la formación
No siempre la formación alcanza los efectos positivos deseados, tanto en la empresa como en el trabajador, al no haberse tenido en cuenta los principios necesarios para llevarse a cabo:
PRINCIPIOS DE PLANIFICACIÓN. La planificación de la formación debe estar integrada dentro del Plan de empresa. La formación debe estar organizada de acuerdo con los planes de la empresa y las planificaciones sectoriales de esta, con sus objetivos y líneas de acción.
PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS. El nivel de formación debe estar basado en los conocimientos de los participantes antes de la acción formativa. El aprendizaje efectivo ha de basarse en una participación activa. El seguimiento de los avances y mejoras como consecuencia de la formación, son imprescindibles para el desarrollo del aprendizaje. La implicación de los participantes en la detección de las necesidades y objetivos de la formación son garantía de éxito. La coherencia entre las necesidades formativas de la empresa y de los propios participantes,garantizan la motivación hacia el aprendizaje.
PRINCIPIOS METODOLÓGICOS. La metodología utilizada ha de basarse en un proceso secuencial, que comienza con la detección de necesidades y finaliza con la evaluación de todo proceso.
PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN. La efectividad de la formación tiene relación directa con el entorno en que se desarrolla, el ambiente, la disposición y la ubicación de los participantes.
Las barreras más significativas son:
El temor o miedo de que como consecuencia de la formación, la empresa exija más a los trabajadores, creencia en los trabajadores de que la adquisición de nuevos conocimientos o habilidades ha de tener como consecuencia obligatoriamente aumento salarial o promoción a corto plazo, oposición de los jefes o mandos para prescindir de su personal para la asistencia de las actividades formativas, no implicación de los jefes o mando en el apoyo a las acciones formativas de sus equipos, por miedo o desconfianza a la pérdida de poder, miedo de los participantes a no cumplir personalmente con las expectativas puestas por la empresa en la acción formativa, desconfianza de los jefes y participantes en la utilidad de la acción formativa, resistencia de los participantes a la aplicación de técnicas innovadoras y miedo al cambio, aprovechamiento de los beneficios que conlleva la formación y salvar las barreras internas son los objetivos a cumplir por el responsable de formación, mediante la planificación de las acciones que se lleven a cabo, cuyo desarrollo habrá de reflejarse en un documento de trabajo que constituye el llamado Plan de Formación de la Empresa.
Puestos de trabajo, tareas y criterios de evaluación del rendimiento
Los criterios de evaluación se refieren a aquellos aspectos que se miden o evalúan. Estas dimensiones comunican a los empleados la cantidad y calidad del trabajo que se espera de ellos. Dado que las personas tienden a hacer aquello por lo que son evaluadas y posteriormente compensadas, identificar las dimensiones críticas es fundamental para modular el comportamiento de los individuos.El elemento esencial para que un sistema de evaluación funcione con éxito es que tales criterios estén en consonancia con el contexto de las organizaciones (su cultura, su estrategia, fuerza de trabajo, por mencionar algunos), se perciban como justos y se complementen con otras prácticas.
Alguno de los criterios que son importantes a tomar en cuenta a la hora de diseñar un sistema de evaluación del desempeño son:
- DATOS DE PRODUCCIÓN.
- DATOS DEL PERSONAL
- ÁREA DE DESEMPEÑO DE TAREAS
Organizaciones y equipos de trabajo. Liderazgo y competencia social
El Liderazgo Social es el “arte” de dirigir a un grupo de personas o comunidad hacia el logro de objetivos, tanto comunes como individuales, alcanzando un óptimo rendimiento a través del aprovechamiento de las competencias y capacidades de cada miembro de la comunidad, sin perder de vista las metas trazadas y fomentando siempre las relaciones interpersonales.
Motivación y satisfacción laboral. Estrés y síndrome del quemado
El estrés laboral es el proceso gradual por el cual una persona, en respuesta al estrés prolongado y la tensión física, mental, y emocional, se desconecta o aleja de su trabajo y otras relaciones significativas.El resultado es una disminución de la productividad, cinismo, confusión y una sensación de estar agotado, de no poder dar nada más.Etapas del estrés laboral
Podemos diferenciar el estrés laboral en cuatro etapas que van apareciendo progresivamente,conforme los síntomas se agravan: Agotamiento físico, mental, y emocional, Vergüenza y duda, Cinismo y crueldad o Fracaso, impotencia y crisis.
No es extraño que estas personas acaben abandonando el trabajo o escuela o rompan relaciones,a veces incluso de golpe. Y aquellos que no lo hacen pueden ir derechos hacia la cuarta etapa del estrés laboral.
Formación y desarrollo
Las organizaciones escogen a los empleados sobre la base de su probabilidad de éxito. Aunque se espera que los empleados ejecuten bien su trabajo cuando les contratan, a una gran mayoría se les da tiempo para adaptarse. Esta adaptación se lleva a cabo por medio de procesos desarrollados por las organizacions y diseñados para ello. La contratación se hace sobre la base de su capacidad para responder de forma correcta a la formación y para ellos la cualificación es clase en su capacidad. Dicho de otra forma, para los trabajos de hoy en día, se requiere nuevas destrezas y en consecuencia los trabajadores deben aumentar sus capacidades para desarrollar satisfactoriamente sus trabajos. La formación y el desarrollo son procesos para mejorar las destrezas de los trabajadores. El desarrollo se refiere a los procesos para mejorar las destrezas para el personal de nivel directivo, mientras que la formación se aplica a puestos de trabajo por debajo de la jerarquía organizativa.
Valoración de las necesidades de formación
El proceso de formación de personal tiene un diseño coherente, empieza con un análisis de las necesidades de formación y termina con la obtención de sus resultados. Los pasos intermedios entre lo mencionado anteriormente son : el desarrollo de objetivos, la elección de métodos, y el diseño de la evaluación. Es importante que se seleccionen los criterios de evaluación para que actúen como el registro de los resultados del programa. Se puede resumir la valoración de las necesidades de formación en tres pasos:
- análisis de la organización
- análisis de tareas
- análisis de personas
